Was zeichnet die optimale Mitarbeiterführung aus?

Per Definition versteht man unter der Mitarbeiterführung die Einbindung der Arbeitnehmer:innen in die Aufgaben des Unternehmens sowie eine Steuerung des Verhaltens von Angestellten. Letzteres klingt auf den ersten Blick vermutlich sehr manipulativ, aber es geht selbstverständlich nicht darum, die Mitarbeitenden in irgendeiner Form zu „brainwashen“ und sie zu kontrollieren. Die Führungsperson muss ihrem Team unterstützend zur Seite stehen und versuchen, stets das Beste aus diesem herauszuholen. Das hat natürlich auch egoistische Gründe, denn als Chef:in muss man den Erfolg eines Unternehmens stets im Fokus haben. Dafür trägt die Führungsperson schlussendlich die Verantwortung.

Das Ziel einer guten Mitarbeiterführung besteht in der Förderung und Forderung der Mitarbeiter:innen und um das zu erreichen ist es von großer Bedeutung, dass die Führungsperson nicht nur fachlich viel Wissen mitbringt, sondern auch über soziale Kompetenzen verfügt. Eine Verbesserung der Produktivität ist am Ende nur durch Menschenkenntnis möglich. Der richtige Umgang kann zu einem angenehmen Betriebsklima, Spaß und Loyalität führen, was wiederum die Produktivität beeinflusst. Ebenfalls ist es sehr wichtig, die persönliche Entwicklung jedes einzelnen Teammitglieds zu fördern, Ziele auszuarbeiten und diese auch zu kontrollieren. Nur wer stetige Entwicklungsmöglichkeiten bekommt, kann über sich hinauswachsen.

Die optimale Führungspersönlichkeit

Eine gute Führungskraft steht in Verantwortung für ihr Handeln, fördert dabei jedes Mitglied ihres Teams individuell, gibt konstruktives Feedback und würdigt Leistungen. Sie etabliert außerdem eine offene Kommunikation, die für beide Seiten möglich ist und weiß ihre Mitarbeiter zu motivieren.

Wie geht Mitarbeitermotivation?

Wissenschaftlich gesehen ist die Motivation die Gesamtheit aller Motive, die einen Menschen dazu bewegen, das zu tun, was er tut, fortsetzt oder vermeidet. Sie bestimmt das Streben nach Zielen, aber auch das Fehlen dieses Strebens nach Zielen. Dabei wird unterschieden nach inneren und äußeren Motiven:

Die extrinsische Motivation

Die sogenannte extrinsische Motivation entsteht aus Reizen und Einflüssen von außen. Das Handeln erfolgt aufgrund einer Gegenleistung, die in der Regel finanzieller oder materieller Natur ist. Der Anreiz kann aber auch immaterieller Natur sein. So zählen Beweggründe, wie Ruhm, Macht und Status auch zur extrinsischen Motivation. Negative Faktoren, wie die Angst vor der Kündigung, gehören dabei ebenfalls zur extrinsischen Motivation.

Die intrinsische Motivation

Den Gegenpart zur extrinsischen Motivation bildet die intrinsische Motivation: Hier entsteht der Ansporn aus einem selbst heraus. Das Verhalten wird durch innere Anreize gesteuert und braucht keine Einflüsse von außen, wie beispielsweise eine Belohnung oder Geld.

Die intrinsische Motivation wird in der Regel angetrieben durch Spaß, Interesse, Sinnhaftigkeit oder die Liebe an der Herausforderung.

Extrinsische Motivation vs. intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation gilt grundsätzlich als die stärkere und damit bessere Antriebskraft. Kommen die Anreize von innen, hat das einen größeren Einfluss auf die Lernbereitschaft und das Engagement. Die Leistungsfähigkeit und der Wille, Hürden zu überwinden sind deutlich stärker, wenn der Wille aus sich herauskommt. Zusätzlich ist der Lernerfolg ein anderer, wenn Beweggründe, wie echtes Interesse und Spaß im Spiel sind. Auch wenn die intrinsische Motivation oftmals als die bessere Motivationsform angesehen wird, ist es in der Realität so, dass beide Formen nebeneinander koexistieren. Man kann schließlich seinen Job sehr mögen, sich gerne, stetig darin weiterentwickeln und möchte dennoch gut dafür bezahlt werden und Aufstiegschancen erkennen können. Intrinsische und extrinsische Motivation schließen sich nicht gegenseitig aus!

Wie kann man seine Mitarbeiter intrinsisch motivieren?

Außer Frage steht, wie sich die extrinsische Motivation von Mitarbeiter:innen pushen lässt – darauf brauchen wir hier nicht näher einzugehen, aber wie steht es eigentlich um den Antrieb von Innen? Lässt sich dieser durch Führungskräfte steigern?

Es ist tatsächlich möglich, die intrinsische Motivation zu intensivieren:

• Der Teamgedanke zählt
  Ein gutes Betriebsklima und eine angenehme Arbeitsatmosphäre fördern den Zusammenhalt in einem Team. Dabei spielt das Gemeinschaftsgefühl eine wichtige Rolle und kann die intrinsische Motivation der einzelnen Teammitglieder steigern.
  
  
• Kontrolle minimieren und Verantwortung abgeben
  Mitarbeiter:innen sollten stets das Vertrauen der Führungskraft spüren. Dadurch entwickeln sie Eigeninitiative, können kreativ werden und interessante Lösungswege finden. Die Möglichkeit frei und eigenverantwortlich handeln zu können ist dafür entscheidend.
  
  
• Konstruktives Feedback
  Feedback sollte sich nicht nur auf negatives beziehen, sondern – sowohl positiv als auch negativ – ganz konstruktiv regelmäßig geäußert werden. Im besten Fall finden regelmäßige Feedbackgespräche zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden statt, in denen auch dieser eine Chance bekommen, Feedback zu äußern.
  
  
• Förderung und Forderung
  Eine gute Führungspersönlichkeit achtet stets darauf, dass ihre Mitarbeiter:innen nicht in den Stillstand verfallen. Sie sollten entsprechend ihrer Fähigkeiten und Interessen gefördert, ohne dabei überfordert zu werden.
  
  
• Anerkennung und Würdigung
  Die Anerkennung der eigenen Arbeit kann ein großer Motivator sein. Wer das Gefühl hat, wichtige Arbeit zu leisten und einen Beitrag zum großen Ganzen zu leisten, fühlt sich angespornt und ist eher gewillt sich weiterzuentwickeln.

Die intrinsische Motivation darf nicht vernachlässigt werden

Führungskräfte sollten die intrinsischen Motivationsfaktoren nicht vernachlässigen. Sie sind ein wichtiger Hebel, wenn es darum geht, das Beste aus Angestellten herauszuholen, den Erfolg des Teams zu steigern und die Arbeitsatmosphäre zu verbessern.